(*) Por Gustavo Hoffman
O artigo 4º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) determina que, caso o empregado permaneça à disposição do empregador fora do horário de trabalho, o mesmo deverá ser remunerado.
Isso se dá pois a nossa legislação adotou o chamado “Critério de Tempo à Disposição”.
Desta maneira, temos duas hipóteses onde é possível de o empregado ser remunerado por tão somente estar à disposição para trabalho ao empregador, mesmo fora do seu horário de trabalho (não necessitando o efetivo trabalho do trabalhador nesse tempo em que o mesmo fica aguardando por eventuais ordens dirigidas à ele). São elas:
– Prontidão: foi primeiramente disposta no § 3º do art. 244 CLT, para tratar dos trabalhadores da linha férrea. Compreende-se o período tido como integrante do contrato e do tempo de serviço em que o empregado fica nas dependências da empresa ou via férrea respectiva, aguardando ordens.
A prontidão pode ser utilizada para outras categorias que disponham sobre ela em outras legislações além da CLT, como nas normas coletivas (Convenções ou Acordos Coletivos, por exemplo). Do contrário, a mesma não se aplica.
Na prontidão deve também haver uma escala previamente estabelecida pelo empregador, e o empregado recebe a fração de 2/3 (dois terços) do valor de sua hora de trabalho para cada hora que ficou de prontidão. Ou seja: o ferroviário (ou outra categoria que tenha instituída a regra da prontidão) ganha por hora o equivalente a 2/3 da remuneração por hora dele. O período máximo de prontidão de um empregado é de 12 (doze) horas, sob pena de se pagar o valor da “hora cheia” ao empregado após ultrapassado esse período.
Dizer que a prontidão só pode ser aplicada às categorias em que haja normatização estabelecendo tal instituto implica em dizer que, se o empregado ficar no local de trabalho aguardando ordens sem que haja previsão legal para a prontidão, o mesmo deverá receber o valor de sua hora inteira – e, inclusive, se a jornada ultrapassar 8 horas, o empregado também deverá receber horas extras (mesmo que somente fique no local de trabalho sem fazer absolutamente nada que não seja aguardar eventuais ordens do empregador).
Vale dizer que recentemente falou-se de “prontidão” com o advento da lei dos empregados domésticos. A lei passou a estabelecer uma jornada de trabalho para esses trabalhadores. Houve quem entendesse ser correto aplicar a prontidão, por exemplo, quando uma babá estivesse no local de emprego após o expediente e pudesse ser acionada pelos patrões para cuidar do bebê.
No entanto, para esses empregados não se aplica a prontidão, por não estar regulamentada. Ou seja: o empregado doméstico que esteja aguardando ordens deve ser remunerado pelo valor da sua hora “cheia”, e não apenas pelos 2/3.
Isso não se confunde com o empregado doméstico que descanse no trabalho, mas não esteja aguardando ordens do empregador – nesses casos tal período não é remunerado, pois o trabalhador não está à disposição do empregador.
– Sobreaviso: de acordo com o § 2º do art. 244 CLT, compreende-se como sendo o período tido como integrante do contrato e do tempo de serviço obreiro permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço.
Também inicialmente foi criado para o empregado das ferrovias (mas que aguardava ser chamado em casa, e não no local de trabalho).
Diferentemente da prontidão, o sobreaviso se aplica a diversas categorias, por analogia, não necessitando de norma expressa regulamentando tal instituto.
No sobreaviso escala de sobreaviso não poderá ultrapassar a 24 horas (ao invés das 12, como na prontidão). E as horas de sobreaviso serão contadas à razão de 1/3 do salário normal, ao invés de 2/3.
O empregado, apesar de não estar no local de trabalho aguardando ordens, está limitado a locomover-se. Antigamente se pensava que isso implicava em dizer que não poderia o empregado sair de casa enquanto estivesse de sobreaviso. No entanto, com o advento de tecnologias que possam colocar o empregado à disposição do empregador à distância mesmo fora de casa, o TST, expressou através da Súmula 428, parte II, atualmente entender que o empregado deve ser remunerado como estando de sobreaviso também na hipótese em que o empregador “controla” à distância o trabalhador por instrumentos telemáticos (celulares, os BIPs [que inclusive praticamente já caíram em desuso]) e/ou aparelhos informatizados (computadores e programas de mensagens neles inseridos – como o chamado “Skype”).
(*) Gustavo Hoffman é especialista em Direito do Trabalho da Leone, Fernandes, Hoffman e Cardoso Advogados